休み が ちな 社員 対応
- 社員が長期で病欠した時の対応方法 | 労使トラブル解決マニュアル
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- 休みがちな社員に対して、会社はどう対応すべきか | IT法務・AI・Fintechの法律に詳しい弁護士｜中野秀俊
- 「すぐ休むモンスター社員」の対応の基本はこれだ! | SHARES LAB(シェアーズラボ)
最近、簡単に会社を休む若手社員がいる。昨日まで元気だった社員が「突然朝から体調不良で休みます」と言い出す。「今日は重要な日」という日に限って体調不良になる社員。 体調が悪いと言われたら何も言えない。しかし、本当に体調が悪いのだろうか? 仮病?頻繁に休まれると疑ってしまいます。そんなモンスター社員がいませんか? 本当に体調を崩しているのか。仮病なのか。ズル休みなのか。それとも悩みがあってうつ病の前兆なのか。 頻繁に休む社員の対応について記事にしてみました。 参考 「巣ごもり生活」小中高が休み!外出控えの時期に何をするか?考えよう 突然休む時の理由 突然会社を休む「突発休み」や「ズル休み」をする時の口実(理由)のベスト7です。 あなたも一度くらい使ったことがある口実かもしれませんね。 朝起きたら熱があって休みます 朝起きたら腰が痛くて動けないので休みます 子どもが風邪引いて病院に連れて行くので休みます 親の体調が悪く看病で休みます 親戚に不幸があったので休みます 妻の具合が悪いので休みます 通勤途中で車がパンク(故障)したので休みます 一番多いのは突然の体調不良ですね。外観的にも分かりませんし、1日だったら診断書の提出も不要でしょうから、一番利用される口実の一つだと思います。 次いでよくある口実が、身内や知り合いの不幸です。あなたには何人おじさんがいるの?と言いたくなるくらい、おじさん、おばさんの不幸が続く人もいます。 これは、ズル休みであることが前提でのコメントになります。 本当に体調不良で突発休みが多いのであれば、それはそれで自己管理ができないという問題になります。 参考 嫌われる上司の特徴「ベスト10」パワハラ・モラハラ心当たりはない? 仮病と疑いたくなる 頻繁に上記のような理由で休まれると、仮病?ほんと?と疑いたくなります。 逆に疑われても仕方ない休み方です。 会社をズル休みしたことがありますか?というアンケートで「 ズル休みをしたことがある 」と回答した人が 62. 5% でした。 たまにはズル休みをすることもあるでしょう。 今日は会社に行きたくないなーと思う日が年に1回位あって休む分には全然いいと思います。時には夏休みをとって友達と旅行に行ったり、家族でお出かけしたりするのもいいでしょう。 しかし、頻繁に突発で休むことは社会人として如何なものか・・・ 少なからず上司や部下、同僚に迷惑をかけてしまいます。逆の立場になって考えてみると、休んだ人の分を補填するわけになるのですから、あなたは休んだ人の分まで仕事をする時があるでしょう。 突発で頻繁に休まれると、疑いたくもなります。 毎回、体調不良、不幸、子どもの病気・・・よくそんなに言い訳が思いつくもんだ。本当のことかもしれないが、疑いたくなる。 上司としての対処 最初から疑ってかかってはいけません。 参考 部下の目から見た【出世する上司 4つの行動と特徴】あなたは大丈夫?
社員が長期で病欠した時の対応方法 | 労使トラブル解決マニュアル
御社にも、勤怠不良の社員がいないでしょうか?すなわち、遅刻や欠勤を繰り返したり、理由を聞いても明確な答えもなく、「有給休暇に振り替えてほしい。」などと要求してくる従業員です。 いわゆる「問題社員」であっても、会社が適切な対応を怠り、突然懲戒処分、解雇などの厳しい処分を行うとすれば、後に、労働審判、訴訟などで会社に不利な解決となるおそれがあります。 何らの対応もせずに放置しておくとすれば、突然解雇することは不可能であるのは当然のこと、他の従業員からの不公平感を生じさせ、会社の業務に支障が生じます。 すなわち、「勤怠不良でも何の注意もされなくて済むのだ。」という空気が会社内に蔓延すれば、頑張って真面目に働こうという従業員の意欲もそがれるというものです。 今回は、勤怠不良の問題社員に対して、懲戒処分、解雇など会社が行うべき対応の方法を、企業の労働問題を得意とする弁護士が解説します。 「人事労務」についてイチオシの解説はコチラ! 1. 絶対に行ってはいけない対応 勤怠不良の問題社員に対して、労働法を理解していない会社がつい行ってしまう、「絶対に行ってはいけない対応」は次の通りです。 全く注意指導を行わず、突然懲戒解雇にする。 出退勤不良の原因を確認せずに処分を決める。 全く何の対応も行わない。 適切な対応は、今回の解説を参考にしてください。 まずは、「注意指導」を行った上で、軽い懲戒処分を行って改善の機会を与え、それでも改善しない場合に、解雇などの厳しい対応を行うという順序になります。 要は、「段階をおって行うことが重要だ。」ということです。 順序を適切に踏んでいることを、事後的に労働審判、訴訟などでトラブルとなった場合にも証明できるよう、すべての過程において書面で証拠を残しておいてください。 参考 なお、「勤怠不良=問題社員」と決めつけて対応を進める前に、「勤怠不良」の原因を、社員に聞くなどして確認するようにしてください。 病気が原因となる場合には、「休職命令」など、今回の解説とは異なった対応が必要です。また、会社が原因である「労災」の場合、更に慎重な対応が必要です。 2. 出退勤を管理して、違反を明確に 「勤怠不良」の従業員の責任追及をするためには、まず会社が、適切な方法で労働者の出退勤を管理していなければなりません。 労務管理をおろそかにしていると、「勤怠不良」を責められなくなるということです。 従業員に対する出退勤管理をどのような方法で行うかは、会社の裁量に任されていることから、必ずしもタイムカードによって管理しなければならないわけではなく、合理的な方法によって代替可能です。 ただ、会社がタイムカードによる労務管理を徹底している場合には、打刻しなかったり、他の社員に代わりに打刻させたりする行為]は、企業秩序違反として懲戒処分の対象となります。 同様に、「勤怠不良」の日について、事後的に「有給休暇に振り替えてほしい。」という従業員の身勝手な要求を断るためには、有給休暇の取得方法についてのルールを事前に定め、周知徹底することが必要です。 3.
「懲戒解雇」ではなく「普通解雇」 勤怠不良は、何度繰り返したとしても「懲戒解雇」とすべき性質の行為ではありません。 懲戒解雇は、企業秩序違反の行為に対して、制裁として課すべきものですが、その最も厳しい行為であるからです。 既に解説した通り、数回の遅刻程度であれば、誰しもありうることであって、企業秩序違反の程度は軽微ですから、これを何度繰り返したとしても、懲戒解雇をする程度には至りません。 解雇をする場合には、出退勤不良の繰り返しによって、信頼関係が崩れたことを理由とする「普通解雇」とすべきです。 4. 欠勤することは、労働者の権利ではない 雇用契約において、労働者が会社に対して有している権利は「賃金請求権」であり、義務は「労務提供義務」です。 決して、「欠勤する権利」を労働者が持っているわけではありませんから、このことを念頭において対応する必要があります。 いかに出社が難しいほどの重病にかかったとしても、「欠勤できる」わけではなく、会社に認めてもらったはじめて欠勤を許されるに過ぎないのです。 したがって、欠勤が許されるか、もしくは懲戒処分の対象になるかは、会社が欠勤を承諾するかどうかによります。 欠勤理由を明示して、欠勤の手続きをするルールを、事前に整備しておく必要があります。ただし、その程度は、労使間の信頼関係が既に固く結ばれている場合には、ある程度緩やかなものでも足りるとお考えください。 4. 4.欠勤日数に関係なく診断書提出を求める 以上の通り、欠勤には会社の承諾が必須であることから、会社としては、「欠勤を承諾するかどうか。」を決めるための資料を収集する必要があります。 そのため、診断書を提出するよう命令することとなります。 この診断書提出命令は、業務命令として、特に就業規則などに定めがなくても実行可能ではあるものの、就業規則に定めておいた方が丁寧であり、トラブルとなることも少ないと考えます。 就業規則に診断書の提出命令を規定する際には、次の点に注意してください。 1回の欠勤でも診断書提出を命令できる形式にしておく。 診断書作成費用が労働者の負担であることを明記する。 会社が必要と考える場合に提出が可能な形式にしておく。 診断書の提出拒否、虚偽記載が懲戒処分の対象となることを明記する。 特に、まだ社員との信頼関係が構築されている途中の場合には、1回の欠勤であったとしても、会社としては診断書を確認しておきたいという場合があります。 そのため、就業規則の定めが妨げとならないようにしなければなりません。 5.
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home 採用テクニック 問題社員の特徴と違法にならない対応方法。協調性がない・無断欠勤…どう対応する? 2019. 03.
モンスター社員対策の基本はこちらをご覧ください。 参照: 「モンスター社員」対策の基本中の基本はこれだ! 私が受ける相談で比較的多いのが「すぐ休む」社員のことです。体調が悪い、と言われると、無理に会社に来させるわけにもいかず、とは言っても放置しておくことは仕事の進捗にも職場の士気にも影響しかねません。 毎日、きちんと会社に来る経営者や社員から見れば、「責任感あるのかよ!
休みがちな社員に対して、会社はどう対応すべきか | IT法務・AI・Fintechの法律に詳しい弁護士｜中野秀俊
いつも勉強させていただいております。 さて、本日は弊社の社員A(以下A)の対応についてご相談させて頂きます。 Aは弊社に4年前に入社したのですが、2年前ほどから 出勤率 が悪く、今年の 出勤率 は6割程度の者です。 Aは弊社から客先へ 出向 して作業をしているのですが、休みがちなので現場での作業が思うように進まず、クレームが絶えません。 欠勤の理由は「体調不良」が主です。 体調は良くなったり、悪くなったりの繰り返しで、その都度新しい理由が出てきます。頭痛、下痢、吐き気、胃痛etc ここは、会社側としてはじっくりと休養させて、体調を整えさせる時間を与えようかと考えております。 ただ、本人は今現在体調が回復してきているので、休みは特に必要ないとの事。また、休みをとったところで100%体調が良くなるかはわからないとの事でした。 本人が作業をする事に前向きな状態で今現在の体調も問題がない状態で、会社側は今抱えている不安なところを解消するまで、 休職 させる事は可能なのでしょうか?労基上やはり問題がありますでしょうか? また、そのような方がいらっしゃる会社様では、どのような対応をされていらっしゃいますか? わかりにくい文章で申し訳ございません。 もし、お知恵を拝借できるようでしたら宜しくお願い致します。宜しくお願い致します。
他にやる人がいない は考えなくても 誰かがやります。そんな事仮に言われたら労働基準監督署に連絡します。そうしたらはっきりあなたの望限界である答えがでるでしょう。尚、多分今の仕事に非常に責任感があるのだと思いますが、人は色んな人がいますし 就業態度が休みがちな事に対しあなたは感情的にならず 管理職として動けばいいのです。そこで感情的になる程度ならこの先もまた色んな人が現れその都度その都度感情的になりあなた疲れますよ 回答日 2010/01/26 共感した 7 >会社事由での退職勧奨はできませんが、何か良い方法があれば教えてくださいませ。 良い方法とは「どうすれば自主退職に追い込めるか」ですか? 他に意味があるのでしょうか。 >偏見の色眼鏡で見ているのは承知しています。管理職としてだめなのも承知です。 棚に上げてはいけないことです。 有給の範囲を「休みがち」というのならば誰も有給をとれません。 まずあなたが心を白紙状態にしてその部下と話し合いをしましょう。 数回に分け相手の考えを知りましょう。 話し合いの中で妥協点や認め合う点、または就業不可と判断する点が 必ず出てくるはずです。急いではいけないと思いますよ。 回答日 2010/01/26 共感した 5 そういう人は高い確率でうつ病か予備軍だと思いますね。 どのくらいの頻度で休むのか分かりませんが、しばらく休職させてみてはどうでしょうか? 休み、遅刻が有給休暇の範囲で行われているのなら、権利の範囲内だと思います。 それが、有給休暇も使い果たし欠勤なら、あなたの「もう無理」という主張は分かります。 が、「センシティブに扱って」っていう表現が嫌ですね。 嫌味の一つでも言って逆に追い込んでそうな感じですねw まぁ、あなたもしくは会社としての見解(忠告)を示すというのはどうでしょうか? 「○日以上、○回以上遅刻・欠勤(有給休暇外)が発生するようなら、降格、減給が発生する」 規約次第ですが。 回答日 2010/01/26 共感した 2 貴方が管理職なら、立場とその権限(あれば)を使えばよろしいと思います。当日欠勤・遅刻・早退等が多く、他との連携(チームワークの考え)が円滑に行えず業務に支障をきたしている。ただ目に見えない連携では意味がないので、時間、効率、損失等を数字を使い、理論立ていけば説得力も増します。一度、契約社員に降格し、今後の仕事に対する姿勢や意識の向上により正社員に昇格とか。基本、最近の若い社員はそんなんばっかりです。シュガー社員とかありましたね。 回答日 2010/01/26 共感した 3
3. 懲戒処分を選択する 懲戒処分を行う場合、まずは、就業規則のどの事由にあたるかを確認してください。 就業規則にあらかじめ懲戒事由の定めがない場合には、懲戒処分を行うことはできません。 通常の遅刻、欠勤といった出退勤不良の程度であれば、「譴責」「戒告」といった軽い懲戒処分を行うこととなります。 更に遅刻、欠勤が続くようであれば、徐々に「出勤停止」「減給」といった重い懲戒処分を選択していきます。 懲戒解雇といった重い処分を行うことが認められるのは、再三の注意指導、懲戒処分によっても改善が全く見られないようなケースであって、通常のケースで突然懲戒解雇とすることが認められるものではありません。 3. 4. 懲戒処分後の出退勤管理をより厳しく行う 出退勤管理がなおざりであったことによって問題社員が出た場合、このままの労務管理では、また同様の問題社員が出現することが容易に想像できます。 また、問題社員は、懲戒処分を受けたとしても、また>同様の勤怠不良を繰り返す可能性が高いといえます。 例えば、業務の内容や職場が、その社員には合わないと考えるのであれば、これが勤怠不良の事実上の原因であるかもしれません。業務内容の変更や配置転換]を検討してもよいでしょう。 4. 勤怠不良の社員を解雇するときの注意点 勤怠不良の問題社員に対し、解雇を検討すべき場合とは、以上の注意指導、懲戒処分による対応を行っても、全く改善の余地が見られない場合に限られます。 注意指導によって改善されるのであれば、原則として、勤怠不良という程度の問題点であれば、会社内で是正すべきものであるためです。 勤怠不良の問題社員に対する解雇を、どうしても行う場合には、次の点に十分注意して、慎重に進めてください。 4. どの程度の勤怠不良で解雇に至るべきか 勤怠不良と一言でいっても、1,2度程度の欠勤、遅刻であれば、誰しもありうることで、この程度で解雇とすべきではありません。 勤怠不良を理由とした解雇をする場合には、出勤率を見て、1年間の出勤率が8割を超えている場合には、原則として解雇をすべきではないとお考えください。 というのも、1年間の出勤率が8割を超えた場合には、「よく働いたことへの褒美」という意味での有給休暇が、労働基準法上認められているからです。 有給休暇がもらえる対象となる人に対して、解雇をして、裁判でその有効性を認めてもらうのは、困難であるケースが多いといえるでしょう。 4.
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Tue, 14 Sep 2021 07:02:02 +0000